【男性の育児休業について】

昨年１０月３０日付の朝日新聞の朝刊に「育休２カ月ヲ命ズ　男性育児参加へ取得義務化、基本給は支給　広島・三次市」という記事が掲載されていたことをご存じですか。
　内容は、広島県三次市では職員に子どもが生まれたら、男女を問わず育児休暇２カ月間取得を義務とし、その間の基本給を支給するというものです。また実際に取得した男性職員の声として「妻と２人で悩みながら、一緒に子育てすることで絆(きずな)が深まった。休暇が明けても、しっかり育児に向かう下地ができた」というコメントが寄せられていました。

　これは役所のこと、うちには関係ないよと思われる企業が多いと思いますが、実は平成１５年に次世代育成支援対策推進法が成立し、地方公共団体と労働者を３０１人以上雇用する事業主等については、国の指針に沿って行動計画を策定のうえ届け出ることが義務化されました。今回の広島県三次市のケースも、同法による取り組みから生まれたものと考えられます。なお、雇用する労働者が３００人以下の事業主においても同様の行動計画の届出が努力義務とされています。

　では、民間企業でも男性の育児参加を支援する取り組みができないものでしょうか。実は、男女を問わず社員の育児支援策を積極的に進めて業績を伸ばしている企業があります。秋田県にある�潟Jミテという従業員３０人ほどの製造業です。ここでは社員の育児休業をメリットとしてとらえ、社長の上手氏によれば「まず、育児期にある中堅社員が一時的に職場を離れることによって、若手社員にチャンスを与えることができます。役職者が休暇を取れば、その“代行”という形で一段レベルの高い仕事にトライさせるのです。また、女性が多い職場なので、男性が子育て期の女性の気持ちを理解できることは非常に有益です。」とのことです。(（財）２１世紀職業財団「男性も育児参加できる企業へ」一部抜粋)
　もちろん、まだ男性の育児休業取得者の数(分母の数)自体がかなり少ない状況であり、また企業の業種業態、人数規模、性別や年齢別構成等による違いもあるので、男女社員に対する育児支援策の導入が必ずしも企業の業績向上につながるとは断言できませんが、中長期的な視点に立ってみれば、企業に対するメリットとしては次のようなものが考えられるでしょう。

�@育児休業中の仕事の割り振り、見直しを検討することにより業務の効率化が図れる。
�A代替え要員に主として下の者が入ることにより経験を積ませることができる。また仮に代替え要員を社外調達しても、業務の見直しによって生まれた軽易な作業に割り振り、主要業務は周りの社員で分担して対応することで予期せぬリスクに対応できる。�B男性は育児に参加することで、子育てしながら働く女性の視点に立つことができ、復帰後の社内、社外におけるコミュニケーションに役に立つ。
�C求人募集の際に、男性が育児休業を取得しやすい企業は女性にとっても働きやすいと思われるため、男女を問わず求職者にアピールできる。
　
　社員のニーズを踏まえ、人事労務政策の一つとして、育児休業だけに限らず社員の育児支援策の導入を検討されてみてはいかがですか。次代の社会を担う子どもたちのためにも。